La cultura saludable no es algo nuevo. Desde Luxemburgo y con el apoyo de todos los países miembros, se constituyó la Red Europea para la Promoción de la Salud con el empeño de conseguir personas trabajadoras sanas en empresas saludables, ya en 1996. La Organización Mundial de la Salud publicó en 2010 Entornos laborables saludables: fundamentos modelo de la OMS para sentar el concepto de entorno laboral saludable y apuntar que la protección de la salud y la promoción de la salud son cuestiones diferentes pero igual de importantes.
Algunas certificadoras han desarrollado sistemas de gestión para hacer posible la implantación de medidas saludables y garantizar su mejora continua. No sólo eso, la Norma ISO 45001 de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo sitúa la acción de proveer entornos saludables como parte del liderazgo de prevención.
La OMS en su modelo de Entornos de Trabajo Saludables establece cuatro escenarios susceptibles de mejora continua: ambiente físico de trabajo, entorno psicosocial de trabajo, recursos personales en el trabajo y participación de la empresa en la comunidad. Debido a la legislación existente sobre seguridad y salud laboral, la primera de las cuestiones es tratada con relativa suficiencia por la mayor parte de las organizaciones.
No obstante, la protección de riesgos psicosociales sigue planteando un reto en las empresas y el futuro del trabajo, cada vez más cambiante y con puestos de trabajo condenados a extinguirse, no proporciona el contexto más adecuado para su descuido. La Ley Orgánica de Igualdad, en su artículo 48 ordena la creación de un protocolo de acoso laboral y otra vez, la norma ISO 45001 nombra entre las acciones específicas para la protección de riesgos psicosociales, las medidas de prevención de bulling.
En relación con los recursos personales del trabajo, la solución más recurrida por las organizaciones según AENOR, gira en torno a programas focalizados en promocionar e implantar hábitos saludables en el ámbito de las personas, sus familias y el entorno. Teniendo en cuenta que la salud tiene un valor público incuestionable, las acciones formativas orientadas a informar sobre hábitos de salud a los trabajadores/as tienen alcance más allá de la empresa. Estas acciones son además una oportunidad para involucrar a las familias porque definen objetivos en la vida diaria que implican cambios en la cesta de compra, preparación de alimentos, hidratación y actividad física.
La promoción de la salud tiene que mirar hacia los riesgos psicosociales. El agotamiento laboral provoca estrés crónico y puede ocasionar sensación de vacío, desvinculación y despreocupación profesional. Facilitar desayunos de trabajo, dinámicas formativas distintas, orientadas a producir buenas experiencias, y probar cosas nuevas reaviva la curiosidad. Cada vez más se introducen talleres de mindfullness en horas de trabajo con cierta periodicidad para ayudar en la toma de conciencia y proteger la salud mental.
En otro orden de las cosas, el liderazgo también es objeto de estudio por la OMS. El estilo de información que proporcionen los ejecutivos/as junto al nivel de influencia que tengan con sus equipos, define usualmente la capacidad de las personas trabajadoras para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Por este motivo, conseguir un estilo transformador de liderazgo en oposición a un estilo autoritario, puede contribuir positivamente a la reducción de accidentes y enfermedades profesionales. De nuevo, la ISO 45001 hace hincapié en la intervención de la alta dirección a la hora de liderar un clima de prevención participativo.
Un entorno laboral saludable es un espacio de trabajo que mejora la salud, en el sentido amplio, y que mira a los determinantes de la salud de manera amplia, en lugar de mirar limitadamente a los asuntos tradicionales de la salud y seguridad ocupacionales.
Los Desórdenes Músculo Esqueléticos (DME) son un tipo de lesiones físicas acumulativas, cuya detección no suele ser inmediata y puede llevar días, meses o incluso años de exposición antes de que afecte a la persona trabajadora. A menudo el esfuerzo físico, posturas forzadas y actividades de repetición son los causantes. Es por ello que la idea de proteger la salud orientada exclusivamente a combatir los riesgos del espacio laboral no es suficiente. Se hace necesario promover hábitos de salud que informen de la importancia de la higiene postural y cuyos beneficios se extiendan también a la vida personal de la persona trabajadora.
Merece una mención la perspectiva de género a la hora de diseñar espacios saludables. Los puestos con menos libertad de decisión tienen a menudo menos opciones de flexibilidad para permitir tiempo libre de calidad; si además son ellas las que realizan más trabajo no remunerado en el hogar, todo apunta que presentan mayores niveles de estrés. Pero más sencillo que eso: si no trabajan mujeres en la empresa, o al menos no lo hacen en puestos de decisión, eso puede ser indicativo de que probablemente los intereses femeninos no estén representados, tampoco en términos de salud.
Los espacios inclusivos, aún cuando la moral y la satisfacción laboral no son necesariamente componentes de la salud mental o física, sí contribuyen y tienen un impacto en la salud física y mental de las personas trabajadoras. El concepto de cultura organizacional inclusiva es aquella que es abierta y acepta las diferencias de grupo étnico, género e individuos con capacidades diferentes. Adaptar los espacios de la empresa en términos de accesibilidad y comunicación genera una gran confianza y confirma el alineamiento de los valores corporativos con los valores de los trabajadores/as.
En definitiva, se trata de identificar algo más que riesgos laborales y en su lugar, tratar hábitos de salud que influyen en la salud y el rendimiento de las personas trabajadoras. ¿La persona fuma? ¿Tiene una dieta nutritiva? ¿Realiza suficiente ejercicio? ¿Su sueño es reparador? ¿Abusa en el consumo de alcohol o drogas? No hay necesidad de dar evidencia alguna o de explicar que estas conductas tienen un impacto indiscutible en la salud.