La interpretación del acoso laboral según la normativa internacional (Convenio 190 OIT) y la Directiva 2019/1937, como garante de mecanismos de tutela frente represalias.
El concepto de «acoso laboral», sin más concreción, no esconde los términos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, obviamente incluidos, pero permite una interpretación más amplia y es la que ha escogido la propia Organización Mundial del Trabajo a la hora de conferir un derecho internacional en torno a este concepto.
Es habitual que las empresas adopten Protocolos de Acoso, dentro o fuera de sus Planes de Igualdad. No es azaroso que la Ley Orgánica 3/2007 en su artículo 48 establezca con carácter general la obligación de «promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención» como tampoco lo es que el Decreto 901/2020 en su artículo12 permita el registro de los protocolos de acoso por separado a los Planes de Igualdad.
Con todo, el acoso laboral es definido por la norma internacional como los «comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género».
Es importante señalar el aspecto preventivo de la norma y que debiese incorporar nuestro protocolo de acoso, toda vez que se pone el foco en la intencionalidad y el daño que se cause o que pueda ser causado. No menos importante es la falta de reiteración para que un comportamiento o práctica sea constitutivo de acoso, como venía siendo habitual en la doctrina judicial española. Se hace necesario actuar en la cultura de la empresa, a través de la adopción de mecanismos de prevención en la política de RRHH, especialmente en las actividades de formación y de comunicación interna.
En la definición de acoso por razón de género, la norma refiere a los comportamientos que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. Expertos/as consideran que esta mención indeterminada es una forma de incorporar la discriminación por razones de orientación sexual, por considerar que personas homosexuales, bisexuales o transgénero, también se ven afectadas de forma desproporcionada por la violencia por razón de género.
El ámbito subjetivo del Convenio protege a personas trabajadoras y a otras personas en el mundo del trabajo, incluyendo personas en formación, personas despedidas, voluntarios/as y personas postulantes a un empleo. La norma también expresa entre sus principios fundamentales que el enfoque de la prevención debe ser inclusivo e integrado y extenderse a terceros, caso de las empresas de atención al público, respecto clientes y usuarios/as.
El lugar de trabajo cobra especial importancia al considerar el acoso también en espacios de descanso o comedores, instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios. Incluye desplazamientos (trayecto entre el domicilio y lugar de trabajo), viajes, eventos o actividades sociales o de formación.
El acoso laboral se puede producir por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, como puede ser el correo electrónico o mensajes telefónicos. Como estas actuaciones pueden realizarse fuera o dentro del espacio físico de trabajo, en horario o no de trabajo, surge la duda de su consideración o no como violencia y acoso en el trabajo.
En cualquier caso, estas disposiciones no son vinculantes en la medida en que no se haga efectiva la ratificación (actualmente en proceso) y se desconoce la forma en que serán aplicables, pero puede ser conveniente ir adaptando protocolos de acoso sexual y por razón de sexo a estas definiciones.
Las organizaciones tienen que prever también qué hacer si los hechos de acoso se han producido. El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y por razón de sexo.
En este sentido, resulta interesante la aprobación de la Directiva 2019/1937, comúnmente conocida como «whistleblowing», que tiene por objeto reforzar la protección de personas denunciantes por infracciones del Derecho en ámbitos específicos. Particularmente, se aplica a los y las denunciantes que trabajen en el sector privado o público y que accedan a información sobre infracciones en un contexto laboral.
Una vez más la protección se extiende a personas externas a la organización, como voluntarios/as y personas trabajadoras en prácticas, personas despedidas y postulantes al empleo, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección.
La protección se concreta con la obligación por parte de las empresas con más de 50 personas trabajadoras o que realicen ciertas actividades, de facilitar canales de denuncia internos y dar seguimiento a las reclamaciones, garantizando la confidencialidad de la persona denunciante y el respeto a la normativa de protección de datos. La Directiva recoge el contenido mínimo de los procedimientos de denuncia y seguimiento.
Así, el Convenio 190 introduce un tratamiento integral, inclusivo y preventivo del acoso a la que vez que la Directiva «whistleblowing» obliga a la adopción de canales de denuncia internos en las empresas y la correspondiente protección del o de la denunciante, que puede ser la víctima o no. Esto puede conllevar cambios en los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en la iniciación del procedimiento.
Lo cierto es que la actual regulación de la prevención del acoso sexual y por razón de sexo podría inspirar en un futuro próximo la adopción de formas de autogestión ética en las organizaciones y suponer un paso significativo en la entrada de la responsabilidad social en muchas empresas.