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Planes de igualdad y Brecha Salarial

Novedades introducidas por los RD 901/2020 y RD 902 / 2020 en materia de igualdad y brecha salarial. 

No es azaroso que todas las empresas se estén preguntando por las nuevas medidas introducidas en los referidos Decretos. Y es que la igualdad es la nueva «prevención» en términos legislativos y toca ponerse las pilas sí o sí.

Es interesante traer el RD  6/2019 de 1 de marzo, a modo de introducción, cara la ampliación del tipo de empresas obligadas a la elaboración de un Plan de Igualdad. En este momento, las empresas con más de 50 trabajadores tienen que tener un Plan de igualdad. Aún así, la entrada en vigor es transitoria y será aplicable el día 7 de marzo para las de más de 100 trabajadores y el 7 de marzo de 2022 para las de más de 50. Este grupo de empresas probablemente tendrá más asentada la regulación que lanzan estos decretos. 

La norma RD 901/2020 está compuesta por cuatro capítulos y le caracteriza su carácter pragmático, ya que introduce reglas del juego nuevas. Ante todo, el ámbito de aplicación es el mismo que el especificado para el anterior decreto. Hay una novedad respecto los grupos de empresa. Viene a establecer que los diagnósticos tienen que ser independientes, pero se podría desarrollar un Plan único previa justificación de su conveniencia. 

La primera regla de juego es el cómputo: debe hacerse el 31 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Se trata de realizar una «foto» del número de personas trabajadoras en esas fechas. Suman por igual personas trabajadoras a tiempo parcial y personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal. Además hay que sumar todas las contrataciones temporales que se hayan realizado en los últimos 6 meses y sumarán a razón de 1 persona por cada 100 días trabajados. 

La segunda regla es cómo proceder para negociar el Plan de Igualdad. Hay un plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora y de 1 año para la negociación, aprobación y solicitud de registro del Plan de Igualdad. Respecto la constitución de la mesa de negociación, hay que indicar  que el RD ha clarificado bastante el modus operandi respecto las empresas sin RLT. 

Estas empresas deben ponerse en contacto con los sindicatos más representativos (CCOO y UGT), junto los más representativos del sector, para realizar una solicitud de constitución de la mesa. El procedimiento avanza a través de la respuesta de los sindicatos. Los primeros que lo hagan serán los que se sienten a negociar. El banco estará constituido con un máximo de 6 personas por banco y la representación en la parte social será la proporcional al sector. Se promoverá una composición equilibrada entre hombres y mujeres. 

Se añaden nuevas competencias a la comisión negociadora de igualdad. Una vez elaborado el diagnóstico, hay que hacer un informe del resultado que se incorporará al texto del Plan de Igualdad. El Plan de Igualdad debe a su vez incluir medidas prioritarias y especificar medios materiales y humanos necesarios para su consecución.  

Así, el contenido mínimo del Plan incorpora como novedades un informe del diagnóstico y el resultado de la auditoría retributiva. Su vigencia estará limitada a cuatro años. No obstante, debe hacerse una evaluación intermedia y otra final, como mínimo

La entrada en vigor de esta norma es el 14 de enero de 2021. Todas las empresas obligadas a la elaboración de un Plan de Igualdad deberán adaptarse en el plazo de doce meses, no sin olvidar las consideraciones de la aplicación transitoria expuesta anteriormente. 

Por su parte, el RD 902/2020 impacta en la distribución de los salarios en las empresas. En primer lugar, hay que introducir el principio de igualdad retributiva, entendido como aquel que «aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución». 

Son cuatro elementos los que vertebran el principio: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.  

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas. El contenido de este registro son los valores medios y la mediana aritmética de los salarios, desagregados por sexo, incluido el personal directivo y los altos cargos. La presentación tiene que estar desagregada a su vez por los diferentes elementos que componen el salario: salario base, complementos y percepciones extrasalariales. 

La auditoría retributiva es obligatoria para las empresas que estén obligadas a la elaboración del Plan de Igualdad. Contiene un proceso de diagnóstico retributivo y un plan de actuación contra la supuesta brecha. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del Plan de Igualdad, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo. 

La auditoría se apoya en una nueva herramienta: la valoración de puestos de trabajo (en adelante VPT). Este es un proceso de recursos humanos basado en metodologías específicas, de tipo analítico (comparación y puntuación de factores). El objetivo es obtener un sistema de clasificación profesional en la empresa sin sesgos de género. Los criterios para una correcta VPT son la adecuación, la totalidad y la objetividad. 

Se prevé la publicación de una Guía Técnica para la elaboración de la auditoría retributiva, como del procedimiento de valoración de puestos de trabajo. La entrada en vigor de este Decreto alcanza el 16 de abril de 2021.

¿Deseas recibir ayuda en el Plan de Igualdad y en la realización de la Auditoría Retributiva, incluido el procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo?


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